Pengaruh antara Kompensasi dan Gaji Terhadap Kinerja Aparatur

| di 02.22

BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang
Dewasa ini kita ketahui bersama kompensasi, gaji dan upah merupakan hal yang pokok bagi seorang aparatur di intansi manapun baik swasta maupun negeri untuk pengembangan perusahaan. Instansi harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan instansi pemerintahan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya aparatur, karena sumber daya aparatur merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat  perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau instansi.
 Keberadaan sumber daya aparatur di dalam suatu instasni pemerintahan memegang peranan sangat penting. Aparatur memiliki potensi yang besar untuk  menjalankan aktivitas instansi pemerintahan. Potensi setiap sumber daya aparatur yang ada dalam instansi harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya  sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya tujuan instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,  dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
   Dalam meningkatkan kinerja aparatur yang dilakukan adalah dengan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, seoranga aparatur diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para aparatur telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para aparatur dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.


Dengan adanya kasus seperti inilah Bagi instansi pemerintahan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja aparatur. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat mengangkat judul :  “Pengaruh Kompensasi,Gaji dan Upah terhadap Kinerja Aparatur di Instansi Pemerintahan ”.
1.2  Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka dapat di rumuskan beberapa point untuk merumuskan makalah ini, rumusan makalah adalah sebagai berikut:
1.2.1        Bagaimana definisi antara kompensasi dan gaji?
1.2.2        Bagaimana jenis dan macam kompensasi dan gaji dalam sistem aparatur ?
1.2.3        Bagaimana fungsi dan tujuan kompensasi dan gaji dalam sistem aparatur?
1.2.4        Bagaimana proses penetapan kompensasi dan  gaji  terhadap kinerja aparatur?
1.3  Tujuan
Dalam mengkaji sebuah fenomena tentu sangat di butuhkan dan di pertanyakan tujuan mengkaji fenomena tersebut, dengan demikian penulis selaku pengaji kompensasi dan gaji yang pada akhirnya mempengaruhi hubungan kinerja aparatur dalam sistem pemerintah adalah sebagai berikut:
1.3.1        Untuk mengetahui definisi kompensasi dan gaji?
1.3.2        Untuk mengetahui jenis dan macam kompensasi dan gaji  dalam sistem aparatur?
1.3.3        Untuk mengetahui fungsi dan tujuan kompensasi dan gaji  dalam sistem aparatur?
1.3.4        Untuk mengetahui proses penetapan kompensasi dan gaji terhadap kinerja aparatur?
1.4  Manfaat
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk memberikan manfaat bagi proses penetapan,fungsi dan tujuan adanya kompensi serta gaji bagi aparatur.

1.4.1        Manfaat secara teoritis
a.       Sebagai refrensi bagi para akademisi dalam menetapkan gaji dan kompensasi dalam sistem aparatur.
b.      Sebagai bahan bacaan untuk masyarakat luas tentang penetapan, fungsi dan tujuan adanya kompensasi dan gaji dalam sistem aparatur.
1.4.2.   Manfaat secara praktis
a.  Sebagai bahan evaluasi para penyelenggara negara dalam menetapkan kompensassi dan gaji selama ini.
b. Sebagai acuan para praktisi sistem aparatur dalam menetapkan gaji dan kompensasi yang baik serta proporsional


BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian kompensasi, Gaji atau Upah
2.1.1 Definisi gaji atau upah dari beberapa tokoh     
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.Dengan gaji para aparatur dapat bekerja lebih giat dan termotivasi oleh karena itu banyak definisi yang berbeda dalam menjelaskan pengertian gaji ataupun upah. Gaji juga di sebut sebagai suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya.Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya.Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya kerjanya kurang kuat.Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.Dalam hal ini, pengertian gaji untuk seterusnya disebut sebagai gaji pokok.
1.      Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (p. 118). Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”(p. 218).
2.      Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat
3.       Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu :
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan          kinerja.Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”(p.165).
Dari beberapa pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan di atas juga di jelaskan  Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasar-kan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pemba-yaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses ki-nerja, misalnya jumlah produksi.
 Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994:7) dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Per-sonal Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau Badan Hukum. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II (1998: 85) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karya-wan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kom-pensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
2.1.2 Pengertian kompensasi
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “ kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi ”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :
1.         Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.
2.         Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.
Handoko, mengatakan bahwa :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung diken`l sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.
2.2 Jenis-jenis Gaji dan Kompensasi dalam Sistem Aparatur Pemerintahan.
2.2.1    Kompensasi
Kompensasi adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada aparatur individual dan dapat diketahui secara pasti.Tunjangan diberikan kepada pegawai dimaksud agar dapat menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan. Adapun berbagai macam kompensasi yang terdapat di instansi secara umum dibagi terdiri atas :
1. Kompensasi Jabatan
Kompensasi ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan tertentu, seerpti misalnya: Pengawas, Kepala Bagian, Manajer, ataupun Direktur. Besarnya tunjangan jabatan untuk masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul.Tunjangan jabatan biasanya diberikan bersama-sama dengan gaji pokok.
2. Kompensasi Lembur.
Setiap karyawan yang bekerja diluar jam kerja ataupun karyawan yang bekerja pada hari-hari libur, ataupun karyawan yang memiliki jam-kerja lebih besar dari 8 jam dalam sehari, maka sesuai dengan peraturan pemerintah, karyawan yang bersangkutan berhak untuk menerima tunjangan lembur. Besarnya tunjangan lembur ini sangatlah bervariasi, tetapi biasanya setiap perusahaan sudah memiliki peraturan tersendiri yang mengatur secara khusus mengenai besarnya tunjangan lembur setiap karyawan yang mereka miliki.Karyawan bagian pemasaran biasanya tidak memiliki fasilitas yang berupa tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur berdasar omzet penjualan yang mereka hasilkan.sebagai gantinya, biasanya mereka akan mendapat bonus yang besarnya sesuai dengan apa yang mereka hasilkan kepada perusahaan.
3. Pemberian Fasilitas Kredit
Kredit yang diberikan perusahaan kepada karyawan, biasanya berupa :
a.      Kasbon
Merupakan suatu fasilitas yang bisa digunakan oleh para karyawan untuk mengambil sebagian gaji yang akan diterimanya terlebih dahulu. Pada saat akhir bulan, gaji karyawan tersebut akan dipotong sesuai dengan jumlah kasbon yang ada. Pembayaran kasbon biasanya dilakukan pada saat akhir bulan, yaitu pada saat yang bersangkutan menerima gaji.
b.      Hutang Kepada Perusahaan
karyawan dapat mengajukan permohonan peminjaman uang kepada perusahaan dengan cara pembayaran angsuran selama satu periode tertentu, misalnya dalam jangka waktu satu tahun dengan tanpa dibebani bunga. Pembayaran angsuran hutang karyawan, biasanya dilakukan pada saat akhir bulan, yaitu pada saat yang bersangkutan menerima gaji.Besarnya gaji pokok ataupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan, pada saat-saat tertentu akan di-evaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan ataupun fasilitas yang diberikan kepada karyawan, akan mengalami penurunan. Hal ini disebabkan karyawan yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut, sehingga karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya
Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap karyawan juga akan menerima pelbagai macam tunjangan serta dikurangi dengan pelbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan kepada perusahaan. Secara umum dapatlah dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok + Aneka Tunjangan - Aneka Potongan.
Davis dan Werther mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum yaitu :
1. Kompensasi langsung, yang terdiri atas :
• gaji dan upah pokok, 
• insentif serta bagi hasil
2. Kompensasi tidak langsung, yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan dua jenis yaitu :
• Yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan
• Yang diwajibkan oleh hukum/peraturan
Mondy dan Noe membagi kompensasi ke dalam :
a. Kompensasi finansial terdiri atas :
•  Kompensasi finansial langsung
Pembayaran yang diterima oelh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi.
•  Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit Semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan dsb.    
a.         Kompensasi Non-finansial
Mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari  pekerjaan itu sendiri atau yang berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, dan peuluang untuk mengembangkan diri.  Contoh kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan kafetaria.
2.3 Tujuan dan Fungsi Adanya kompensasi ataupun Gaji dalam Sistem Aparatur
2.3.1 Fungsi dan Tujuan Gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan.Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi Penggajian    
Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang
Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi
A. Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.


2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.
2.4 Proses Penetapan Gaji dan kompensasi dalam Sistem Aparatur.
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap menggu atau bulan.Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya.Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jullahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan.Dalam hal waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan.
Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan.Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah.Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau karyawan.
2.4.1 Sistem Upah
Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah, dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.
2. Sistem upah menurut lamanya bekerja.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Berikut ini akan dijelaskan keempat macam sistem pengupahan tersebut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.
Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak.Produksi yang dihasilakan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya.Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya dinas.
Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.
3. Sistem upah menurut lamanya kerja.
Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu yang kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.
Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.
2.4.2    Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
1) Harga / Nilai pekerjaan
2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.



2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo,
per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
NO
KELEMAHAN SISTEM WAKTU
KELEBIHAN SISTEM WAKTU
1
Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas rata-
rata )
Dapat mencegah hal-hal yang
kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat
2
Tidak membedakan usia,
pengalaman,dan kemampuan
karyawan
Menjamin kepastian penerimaan
upah secara periodic
3
Membutuhkan pengawasan yang
ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja
Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia
4
Kurang mengakui adanya prestasi
kerja karyawan


C.        Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian
-Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu:
a. Faktor intern organisasi,  b. Faktor Pribadi karyawan yang bersangkutan, dan  c. Faktor ekstern pegawai organisasi
a. Faktor intern organisasi
• Dana Organisasi • Serikat Pekerja
b. Faktor Pribadi karyawan
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan  faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini  memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang  sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin  tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.  
Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan  lebih tinggi akan  mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman  dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan  wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan  ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. 


BAB III
PENUTUP
3.1  Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah dikaji secara detail pada BAB II, maka penulis dapat memberikan kesimpulan tentang kompensasi dan gaji  yang secara otomatis memberikan pengaruh pada kinerja aparatur  berikut beberapa kesimpulan dari hasil pembahasan di atas:
3.1.1        Bahwasanya definisi mengenai kompensasi dan gaji banyak versi dalam menejelaskan secara umum adalah gaji maupun kompensasi merupakan bentuk cara dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja aparatur berupa uang.
3.1.2        Bahwasanya jenis dan type baik kompensasi maupun gaji memiliki berbagai versi dalam menjelaskan secara umum adalah
3.1.3        Bahwasanya tujuan dan fungsi pemberian gaji dan kompensasi berbagai versi menjelaskanya secara umum adalah untuk meningkatkan serta memotivasi kinerja aparatur.
3.1.4        Bahwasanya penetapan gaji dan kompensasi berbagai versi menetapkanya secara umum adalah bahwa pemberian gaji dan kompensasi memiliki pembeda berdasarkan status pendidikan dan lama kerja.
3.2 Saran
Dari kesimpulan di atas penulis dapat memberikan saran dalam terselesasinya makalah ini,saran irtu adalah sebagai berikut:
3.2.1Pentingnya mempelajari sistem penetapan gaji dan kompensasi agar dalam memberikan gaji maupuun kompensasi kepada aparatur bisa terlaksana tepat pada kapasistas pegawai.
3.2.2 Pentingnya mempelajari  konsep dalam menentukan gaji dan kompensasi sehingga aturan penerimaan stiap aparatur bisa sesuai.
3.2.3 Pentingnya para aparatur dalam memilah jenis dan macam gaji serta kompensasi sehingga bisa masuk
3.2.4 Pentingnya para aparatur mengerti definisi antara kompensasi dan gaji.
3.2.5 Pentingnya mengetahui bagi para pembaca hubungan antara kompensasi, gahi serta upah dalam meningkatkan kinerja para aparatur.


DAFTAR PUSTAKA

Hardjanto, Imam.2010.Manajemen Sumber Daya Aparatur.Malang.Unibraw
http://forum.vibizportal.com Diakses pada tanggal 7 oktober 2011
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.htmlDiakses pada tanggal 7 oktober 2011
http://mithaalonehere.blogspot.com/2009/11/pengertian-gaji-dalam-akuntansi.htmlDiakses pada tanggal 7 oktober 2011
http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.htmlDiakses pada tanggal 7 oktober 2011

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read Comments
Langganan: Postingan (Atom)

Senin, 04 Juni 2012

Pengaruh antara Kompensasi dan Gaji Terhadap Kinerja Aparatur

Diposting oleh Herrista Anggie di 02.22 1 komentar
BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang
Dewasa ini kita ketahui bersama kompensasi, gaji dan upah merupakan hal yang pokok bagi seorang aparatur di intansi manapun baik swasta maupun negeri untuk pengembangan perusahaan. Instansi harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan instansi pemerintahan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya aparatur, karena sumber daya aparatur merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat  perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau instansi.
 Keberadaan sumber daya aparatur di dalam suatu instasni pemerintahan memegang peranan sangat penting. Aparatur memiliki potensi yang besar untuk  menjalankan aktivitas instansi pemerintahan. Potensi setiap sumber daya aparatur yang ada dalam instansi harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya  sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya tujuan instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,  dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
   Dalam meningkatkan kinerja aparatur yang dilakukan adalah dengan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, seoranga aparatur diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para aparatur telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para aparatur dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.


Dengan adanya kasus seperti inilah Bagi instansi pemerintahan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja aparatur. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat mengangkat judul :  “Pengaruh Kompensasi,Gaji dan Upah terhadap Kinerja Aparatur di Instansi Pemerintahan ”.
1.2  Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka dapat di rumuskan beberapa point untuk merumuskan makalah ini, rumusan makalah adalah sebagai berikut:
1.2.1        Bagaimana definisi antara kompensasi dan gaji?
1.2.2        Bagaimana jenis dan macam kompensasi dan gaji dalam sistem aparatur ?
1.2.3        Bagaimana fungsi dan tujuan kompensasi dan gaji dalam sistem aparatur?
1.2.4        Bagaimana proses penetapan kompensasi dan  gaji  terhadap kinerja aparatur?
1.3  Tujuan
Dalam mengkaji sebuah fenomena tentu sangat di butuhkan dan di pertanyakan tujuan mengkaji fenomena tersebut, dengan demikian penulis selaku pengaji kompensasi dan gaji yang pada akhirnya mempengaruhi hubungan kinerja aparatur dalam sistem pemerintah adalah sebagai berikut:
1.3.1        Untuk mengetahui definisi kompensasi dan gaji?
1.3.2        Untuk mengetahui jenis dan macam kompensasi dan gaji  dalam sistem aparatur?
1.3.3        Untuk mengetahui fungsi dan tujuan kompensasi dan gaji  dalam sistem aparatur?
1.3.4        Untuk mengetahui proses penetapan kompensasi dan gaji terhadap kinerja aparatur?
1.4  Manfaat
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk memberikan manfaat bagi proses penetapan,fungsi dan tujuan adanya kompensi serta gaji bagi aparatur.

1.4.1        Manfaat secara teoritis
a.       Sebagai refrensi bagi para akademisi dalam menetapkan gaji dan kompensasi dalam sistem aparatur.
b.      Sebagai bahan bacaan untuk masyarakat luas tentang penetapan, fungsi dan tujuan adanya kompensasi dan gaji dalam sistem aparatur.
1.4.2.   Manfaat secara praktis
a.  Sebagai bahan evaluasi para penyelenggara negara dalam menetapkan kompensassi dan gaji selama ini.
b. Sebagai acuan para praktisi sistem aparatur dalam menetapkan gaji dan kompensasi yang baik serta proporsional


BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian kompensasi, Gaji atau Upah
2.1.1 Definisi gaji atau upah dari beberapa tokoh     
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.Dengan gaji para aparatur dapat bekerja lebih giat dan termotivasi oleh karena itu banyak definisi yang berbeda dalam menjelaskan pengertian gaji ataupun upah. Gaji juga di sebut sebagai suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya.Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya.Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya kerjanya kurang kuat.Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.Dalam hal ini, pengertian gaji untuk seterusnya disebut sebagai gaji pokok.
1.      Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (p. 118). Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”(p. 218).
2.      Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat
3.       Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu :
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan          kinerja.Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”(p.165).
Dari beberapa pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan di atas juga di jelaskan  Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasar-kan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pemba-yaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses ki-nerja, misalnya jumlah produksi.
 Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994:7) dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Per-sonal Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau Badan Hukum. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II (1998: 85) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karya-wan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kom-pensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
2.1.2 Pengertian kompensasi
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “ kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi ”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :
1.         Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.
2.         Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.
Handoko, mengatakan bahwa :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung diken`l sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.
2.2 Jenis-jenis Gaji dan Kompensasi dalam Sistem Aparatur Pemerintahan.
2.2.1    Kompensasi
Kompensasi adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada aparatur individual dan dapat diketahui secara pasti.Tunjangan diberikan kepada pegawai dimaksud agar dapat menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan. Adapun berbagai macam kompensasi yang terdapat di instansi secara umum dibagi terdiri atas :
1. Kompensasi Jabatan
Kompensasi ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan tertentu, seerpti misalnya: Pengawas, Kepala Bagian, Manajer, ataupun Direktur. Besarnya tunjangan jabatan untuk masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul.Tunjangan jabatan biasanya diberikan bersama-sama dengan gaji pokok.
2. Kompensasi Lembur.
Setiap karyawan yang bekerja diluar jam kerja ataupun karyawan yang bekerja pada hari-hari libur, ataupun karyawan yang memiliki jam-kerja lebih besar dari 8 jam dalam sehari, maka sesuai dengan peraturan pemerintah, karyawan yang bersangkutan berhak untuk menerima tunjangan lembur. Besarnya tunjangan lembur ini sangatlah bervariasi, tetapi biasanya setiap perusahaan sudah memiliki peraturan tersendiri yang mengatur secara khusus mengenai besarnya tunjangan lembur setiap karyawan yang mereka miliki.Karyawan bagian pemasaran biasanya tidak memiliki fasilitas yang berupa tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur berdasar omzet penjualan yang mereka hasilkan.sebagai gantinya, biasanya mereka akan mendapat bonus yang besarnya sesuai dengan apa yang mereka hasilkan kepada perusahaan.
3. Pemberian Fasilitas Kredit
Kredit yang diberikan perusahaan kepada karyawan, biasanya berupa :
a.      Kasbon
Merupakan suatu fasilitas yang bisa digunakan oleh para karyawan untuk mengambil sebagian gaji yang akan diterimanya terlebih dahulu. Pada saat akhir bulan, gaji karyawan tersebut akan dipotong sesuai dengan jumlah kasbon yang ada. Pembayaran kasbon biasanya dilakukan pada saat akhir bulan, yaitu pada saat yang bersangkutan menerima gaji.
b.      Hutang Kepada Perusahaan
karyawan dapat mengajukan permohonan peminjaman uang kepada perusahaan dengan cara pembayaran angsuran selama satu periode tertentu, misalnya dalam jangka waktu satu tahun dengan tanpa dibebani bunga. Pembayaran angsuran hutang karyawan, biasanya dilakukan pada saat akhir bulan, yaitu pada saat yang bersangkutan menerima gaji.Besarnya gaji pokok ataupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan, pada saat-saat tertentu akan di-evaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan ataupun fasilitas yang diberikan kepada karyawan, akan mengalami penurunan. Hal ini disebabkan karyawan yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut, sehingga karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya
Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap karyawan juga akan menerima pelbagai macam tunjangan serta dikurangi dengan pelbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan kepada perusahaan. Secara umum dapatlah dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok + Aneka Tunjangan - Aneka Potongan.
Davis dan Werther mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum yaitu :
1. Kompensasi langsung, yang terdiri atas :
• gaji dan upah pokok, 
• insentif serta bagi hasil
2. Kompensasi tidak langsung, yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan dua jenis yaitu :
• Yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan
• Yang diwajibkan oleh hukum/peraturan
Mondy dan Noe membagi kompensasi ke dalam :
a. Kompensasi finansial terdiri atas :
•  Kompensasi finansial langsung
Pembayaran yang diterima oelh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi.
•  Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit Semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan dsb.    
a.         Kompensasi Non-finansial
Mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari  pekerjaan itu sendiri atau yang berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, dan peuluang untuk mengembangkan diri.  Contoh kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan kafetaria.
2.3 Tujuan dan Fungsi Adanya kompensasi ataupun Gaji dalam Sistem Aparatur
2.3.1 Fungsi dan Tujuan Gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan.Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi Penggajian    
Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang
Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi
A. Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.


2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.
2.4 Proses Penetapan Gaji dan kompensasi dalam Sistem Aparatur.
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap menggu atau bulan.Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya.Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jullahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan.Dalam hal waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan.
Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan.Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah.Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau karyawan.
2.4.1 Sistem Upah
Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah, dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.
2. Sistem upah menurut lamanya bekerja.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Berikut ini akan dijelaskan keempat macam sistem pengupahan tersebut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.
Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak.Produksi yang dihasilakan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya.Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya dinas.
Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.
3. Sistem upah menurut lamanya kerja.
Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu yang kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.
Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.
2.4.2    Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
1) Harga / Nilai pekerjaan
2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.



2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo,
per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
NO
KELEMAHAN SISTEM WAKTU
KELEBIHAN SISTEM WAKTU
1
Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas rata-
rata )
Dapat mencegah hal-hal yang
kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat
2
Tidak membedakan usia,
pengalaman,dan kemampuan
karyawan
Menjamin kepastian penerimaan
upah secara periodic
3
Membutuhkan pengawasan yang
ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja
Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia
4
Kurang mengakui adanya prestasi
kerja karyawan


C.        Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian
-Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu:
a. Faktor intern organisasi,  b. Faktor Pribadi karyawan yang bersangkutan, dan  c. Faktor ekstern pegawai organisasi
a. Faktor intern organisasi
• Dana Organisasi • Serikat Pekerja
b. Faktor Pribadi karyawan
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan  faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini  memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang  sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin  tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.  
Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan  lebih tinggi akan  mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman  dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan  wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan  ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. 


BAB III
PENUTUP
3.1  Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah dikaji secara detail pada BAB II, maka penulis dapat memberikan kesimpulan tentang kompensasi dan gaji  yang secara otomatis memberikan pengaruh pada kinerja aparatur  berikut beberapa kesimpulan dari hasil pembahasan di atas:
3.1.1        Bahwasanya definisi mengenai kompensasi dan gaji banyak versi dalam menejelaskan secara umum adalah gaji maupun kompensasi merupakan bentuk cara dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja aparatur berupa uang.
3.1.2        Bahwasanya jenis dan type baik kompensasi maupun gaji memiliki berbagai versi dalam menjelaskan secara umum adalah
3.1.3        Bahwasanya tujuan dan fungsi pemberian gaji dan kompensasi berbagai versi menjelaskanya secara umum adalah untuk meningkatkan serta memotivasi kinerja aparatur.
3.1.4        Bahwasanya penetapan gaji dan kompensasi berbagai versi menetapkanya secara umum adalah bahwa pemberian gaji dan kompensasi memiliki pembeda berdasarkan status pendidikan dan lama kerja.
3.2 Saran
Dari kesimpulan di atas penulis dapat memberikan saran dalam terselesasinya makalah ini,saran irtu adalah sebagai berikut:
3.2.1Pentingnya mempelajari sistem penetapan gaji dan kompensasi agar dalam memberikan gaji maupuun kompensasi kepada aparatur bisa terlaksana tepat pada kapasistas pegawai.
3.2.2 Pentingnya mempelajari  konsep dalam menentukan gaji dan kompensasi sehingga aturan penerimaan stiap aparatur bisa sesuai.
3.2.3 Pentingnya para aparatur dalam memilah jenis dan macam gaji serta kompensasi sehingga bisa masuk
3.2.4 Pentingnya para aparatur mengerti definisi antara kompensasi dan gaji.
3.2.5 Pentingnya mengetahui bagi para pembaca hubungan antara kompensasi, gahi serta upah dalam meningkatkan kinerja para aparatur.


DAFTAR PUSTAKA

Hardjanto, Imam.2010.Manajemen Sumber Daya Aparatur.Malang.Unibraw
http://forum.vibizportal.com Diakses pada tanggal 7 oktober 2011
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.htmlDiakses pada tanggal 7 oktober 2011
http://mithaalonehere.blogspot.com/2009/11/pengertian-gaji-dalam-akuntansi.htmlDiakses pada tanggal 7 oktober 2011
http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.htmlDiakses pada tanggal 7 oktober 2011
Langganan: Postingan (Atom)